VaRiDiGe: valutazione del rischio in ottica di genere

Negli ultimi due decenni il tema delle differenze di genere nel mondo del lavoro è diventato sempre più attuale grazie a una rivisitazione culturale di ampio respiro che ha interessato ambiti scientifici, istanze sociali e politiche comunitarie. In Italia, dove il progressivo aumento della forza lavoro femminile non si è accompagnato a un meccanismo di integrazione in grado di ridurre le disuguaglianze e di favorire un più equo accesso per tutti/e alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro,¹ le donne hanno ancora stipendi più bassi, tassi di disoccupazione più alti, hanno più frequentemente contratti part-time, ricoprono posizioni precarie e al di sotto dei loro livelli di istruzione e rischiano la perdita del posto di lavoro nel momento in cui con la nascita dei figli si acuiscono le difficoltà di conciliare la vita privata con quella lavorativa.² Discriminazioni dirette e indirette sono ben documentate non solo nei Paesi dell’area mediterranea, ma anche nei Paesi del Nord Europa, negli Stati Uniti d’America, oltre che nei Paesi in via di sviluppo. Tali disparità derivano sia da fenomeni sociali segregativi, sia dalla differente suscettibilità biologica (per esempio funzionalità di organo, attività metabolica, fisiologia, resilienza psichica), per cui uomini e donne si ammalano diversamente quand’anche esposti alle stesse categorie di rischio, come risulta dall’analisi dei dati INAIL per casi denunciati e riconosciuti di malattie professionali. L'organizzazione del lavoro, nata e pensata da sempre al maschile, segue modelli non adeguati alle differenti esigenze del ciclo di vita femminile e le misure di prevenzione e protezione disegnate a partire dal lavoratore maschio non riescono a tutelare un principio di equità in tema di salute e sicurezza.³ Con la pubblicazione del D.Lgs. 81/08, è stato introdotto nella normativa specifica l’obbligo di considerare le differenze di genere come elemento di diritto sostanziale. Si parla di genere negli articoli 1, 6, 8, 40 del cosiddetto Testo Unico, e soprattutto nell’art. 28, che è il passaggio normativo che rende obbligatorio per i datori di lavoro tenere in considerazione anche la differenza di genere nel processo che sta alla base di tutto il sistema di tutele dei lavoratori e delle lavoratrici: la valutazione dei rischi (VdR).⁴ La VdR in ottica di genere costituisce un elemento cardine potenzialmente in grado di tenere in considerazione le differenze fino ad ora ignorate, ma a distanza di 15 anni dall'emanazione del D.Lgs. 81/08, il mandato normativo è ben lontano dall’essere rispettato.

Ostacoli da superare

Per la effettiva applicazione dei principi normativi, gli ostacoli maggiori sono costituiti sia da un ritardo culturale della società sia dall'inadeguatezza degli strumenti valutativi in essere e dall’approccio metodologico adottato nel processo “neutro” di valutazione dei rischi. La VdR in ottica di genere non deve essere intesa come un breve paragrafo da aggiungere ai capitoli relativi ai rischi chimici, fisici e biologici potenzialmente presenti nei luoghi di lavoro. Al contrario, significa rivalutare trasversalmente tutti gli aspetti di una data organizzazione lavorativa attraverso “nuovi occhiali”, capaci di evidenziare la diversa suscettibilità nei confronti dei molteplici fattori di rischio occupazionali,^5,6 oltre alla necessità di eliminare le cosiddette “costrittività organizzative”, intese come quelle rigidità di pianificazione del mondo del lavoro, fondate su un unico soggetto, il “male breadwinner” che mal si conciliano con il ruolo sociale che nel nostro contesto storico e culturale le donne sono chiamate a ricoprire. È fondamentale che nelle moderne organizzazioni lavorative vengano tenute in adeguata considerazione le necessità di adattamento alle differenze biologiche e di genere in campo sia ergonomico sia organizzativo, formativo e delle misure di prevenzione e protezione collettiva e individuale.³

Uno strumento per migliorare

Con un contributo iniziale di INAIL è stato avviato da diversi anni un progetto che ha portato alla realizzazione di un applicativo web chiamato VaRiDiGe, uno strumento in grado di aiutare il datore di lavoro e tutti gli attori della prevenzione a valutare e verificare se e come il parametro genere sia appropriatamente considerato nel sistema preventivo della propria attività lavorativa.

Si tratta di uno strumento che risponde a due finalità: una autovalutativa, in quanto uno degli output dello strumento è un responso graduato su modello semaforico che evidenzia il grado di appropriatezza della considerazione del genere rispetto a diverse chiavi di analisi; l’altra formativa, in quanto fornisce suggerimenti per la correzione delle eventuali criticità rilevate.

VaRiDiGe richiede l’inserimento di dati relativi a quattro aree tematiche, individuate dopo studio della letteratura.

La prima area analizza le simmetrie/asimmetrie di distribuzione demo-anagrafica della popolazione dell’azienda, che possono suggerire situazioni di criticità legate alla presenza di fattori di rischio mal gestiti o aspetti organizzativi troppo rigidi in grado di creare selezioni discriminatorie a sfavore dell’uno o dell’altro genere.^7-9

La seconda area valuta il grado di pari accesso alla formazione e consapevolezza dei rischi derivanti dalle esposizioni occupazionali, aspetto che dalle indagini europee emerge come fortemente sbilanciato. 

La terza area è relativa alle metodologie impiegate nella VdR.^5,6 In molti casi ci si affida ad algoritmi non sempre efficaci nell’identificare in maniera equa il grado di rischi per la salute che un determinato livello di esposizione può arrecare nei due sessi.

Alcuni metodi sono stati concepiti per essere adottati su popolazioni femminili e maschili, mentre altri sono stati ideati fin dall'inizio prendendo come riferimento il principio del modello maschile neutro. Ne deriva che sia possibile indirizzare la scelta verso metodi più adeguati,¹⁰ o che si possa identificare un'applicazione dei diversi metodi più attenta al genere senza per questo stravolgerne le basi metodologiche. A volte è possibile ottenere questo risultato semplicemente testando il metodo separatamente per i lavoratori uomini e donne e/o esigendo una pari rappresentatività dei gruppi di valutazione (per esempio, nella valutazione dello stress correlato al lavoro); in altri casi, laddove i dati siano ottenuti attraverso scale Likert, leggendo i risultati in maniera disaggregata per sesso.

La quarta area, dedicata al tema della conciliazione tra tempi di vita privata e tempi di vita lavorativa, indaga l’eventuale adozione di una politica di sensibilità da parte dell’azienda ai “bisogni di conciliazione” e valuta l’eventuale adozione di conseguenti misure: concessione di misure di flessibilità oraria, voucher per il sostegno familiare di anziani e bambini, istituzione o convenzionamento con servizi di assistenza per anziani o minori eccetera.¹¹ In questa sezione lo strumento chiama anche il medico competente a fornire un contributo per la diffusione della cultura di genere attraverso azioni specifiche quali l’analisi disaggregata per sesso dei dati risultanti dalla sorveglianza sanitaria o l’integrazione dell'abituale anamnesi in corso di visita medica con specifiche informazioni sul tema delle difficoltà di conciliazione da riportare (previo consenso) presso il datore di lavoro ai fini dell'adozione di conseguenti misure e per capire eventuali effetti sommatori di fattori di rischio lavorativo ed extra-lavorativo, anche ai fini dell’interpretazione della patogenesi di malattie correlate al lavoro.

Per le università è stata di recente introdotta una funzionalità specifica che, mediante l'ottimizzazione dei dati inseriti e l’aggiunta automatizzata di dati provenienti dalle banche dati disponibili online, elabora un bilancio di genere in accordo con le linee di indirizzo emanate sul tema dal dipartimento della Pubblica Amministrazione.

Attualmente è in fase di sviluppo un metodo di valutazione parametrico del rischio violenza nei luoghi di lavoro, in linea con le indicazioni della Raccomandazione 206 e della Convenzione 190 dell’ILO, che dà risalto soprattutto agli aspetti relativi alla violenza di genere.^12,13 Lo strumento si presta anche come elemento utile ai fini della certificazione in tema di politiche di parità di genere nelle organizzazioni lavorative (Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022).¹⁴

Infine, dopo aggregazione per dimensione di azienda, comparto, tipologia di organizzazione eccetera, VaRiDiGe permette anche un’analisi statistico-epidemiologica dei dati di tipo sia sincronico (tra aziende/comparti simili) sia diacronico (in una stessa azienda/comparti nell’arco del tempo) utile per ulteriori affinamenti del metodo di valutazione 

Conflitti di interesse dichiarati: nessuno.

Bibliografia

1. Foddis R, Ficini G. Differenze di genere, salute e sicurezza sul lavoro: tra norme ed evidenze di letteratura. in: Genere e salute tra prevenzione e cura. Salute e Società 2014;1:1698-780.
2. Relazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento Europeo, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle Regioni sulla parità tra donne e uomini nell'Unione europea – procedura 2010/2138(INI).
3. INAIL. Salute e sicurezza sul lavoro una questione anche di genere. Milano, Rivista degli infortuni e delle malattie professionali 2011.
4. D.Lgs. n. 81/2008, art. 28, com. 1.
5. Ficini G, Caponi E, Cervia S et al. Salute, sicurezza sul lavoro e differenze di genere: necessità di una adeguata valutazione dei rischi. G Ital Med Lav Ergon 2012;34:766-68.
6. Carducci A, Caponi E, Biancheri R, Foddis R, Ninci A, Adinolfi B. Valutazione dei rischi in ottica di genere. In: La valutazione dei rischi lavorativi. Rpma, Società Editrice Universo 2013; pp. 39-49.
7. Francavilla F, Giannelli GC, Grotkowska G, Piccoli L, Socha MW. Women and unpaid family care work in the EU. Policy Department Citizens’ Rights and Constitutional Affairs, European Parliament; 2010.
8. Hook JL. Gender inequality in the welfare state: sex segregation in housework, 1965-2003. AJS 2010;115(5):1480-523.
9. Eurofound. Economic and social inequalities in Europe in the aftermath of the COVID-19 pandemic. Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2023.
10. Serna Arnau S, Asensio-Cuesta S, Porcar Seder R. Musculoskeletal disorders risk assessment methods: a scoping review from a sex perspective. Ergonomics 2023:1-17. doi: 10.1080/00140139.2023.2168767
11. Commissione Europea. Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social committee and the Committee of the Regions. Brussels, 7.9.2022.
12. ILO. Eliminare la violenza e le molestie nel mondo del lavoro Convenzione n. 190 e Raccomandazione n. 206, Ginevra, 2019.
13. Eurofound. Violence and harassment in European workplaces: Causes, impacts and policies. Dublin, 2015.
14. Prassi UNI/PdR 125:2022, Guidelines on the management system for gender equality which provides the adoption of specific KPIs (Key Performance Indicator) relating to gender equality policies in organizations, Milano.